Олег Халилов, директор компании Neti, рассказывает изданию Rusbase о том, что такое метод планирования OKR, чем он может быть полезен руководителям и сотрудникам и как ставить цели так, чтобы они действительно были достигнуты.
Зачем нужен OKR
Objectives and Key Results (OKR, цели и ключевые результаты) — метод планирования и постановки целей, разработанный компанией Intel. OKR помогает синхронизировать цели руководителей компании, но подойдет он не всем. В структурах с жесткой иерархией, где приказ начальника спускается вниз и все обязаны его молниеносно выполнять, креатив работников не нужен и даже вредит.
В отличие от них, современные холакратичные и бирюзовые компании — Google, Facebook, Oracle, Amazon — поощряют творчество и дают максимум свободы своим сотрудникам. Команды и руководители самостоятельно ставят себе цели, фиксируют их в открытом доступном для всех документе.
Любой руководитель видит приоритеты своих коллег, понимает, куда в целом движется компания и каждый отдельный менеджер. В этом и есть суть планирования методом OKR.
Мы используем методику OKR с 2014 года. Начинали с квартального планирования, но поняли, что за квартал сложно достичь амбициозных целей. Поэтому перешли на полугодовые интервалы.
Одни цели легко достигались, другие с треском проваливались, третьи отменялись или переносились на будущее. В результате мы стали лучше понимать, как правильно ставить, достигать и синхронизировать цели руководителей.
Если вы тоже хотите видеть, куда движется компания в целом и отдельные руководители, наш опыт может быть полезен.
Прозрачное планирование
OKR — это открытый документ, где сотрудники описывают свои приоритеты на будущий период. Создатели методики рекомендуют ставить задачи на квартал. Однако для нас это оказалось слишком часто. Теперь мы планируем на полугодие.
В документе каждый руководитель фиксирует приоритеты на ближайшие 6 месяцев. Коллеги видят, у кого какие цели, и эта прозрачность облегчает взаимопонимание.
Если человек в ближайшее полугодие изучает машинное обучение, собирает обратную связь от клиентов и прописывает бизнес-процессы, нет смысла подходить к нему с вопросами о росте операционной прибыли. С другой стороны, если у нас похожие цели, то мы можем вместе поработать в этих направлениях.
Открытый документ с приоритетами помогает сотрудникам согласовать активность, чтобы компания двигалась в одном русле.
Четкие измеримые цели
Целей не должно быть много: каждый руководитель ставит 2-4 на полгода и потом оценивает уровень их достижения. Чтобы правильно оценить достижения, в цели закладываются ключевые показатели. Это помогает фокусироваться на главном и избегать размытых целей.
Степень выполнения четкой цели легко оценить. В OKR уровень достижений измеряется по шкале от 0 до 1. Желательно, чтобы единицы не было — цели должны быть достаточно амбициозными. Хороший уровень достижения — 0,8. Если сотрудник регулярно оценивает свои достижения на 0,9 и 1, возможно, он ставит слишком простые цели.
Новые драйверы роста
Метод OKR обнажает проблему разнонаправленных интересов сотрудников и компании. Прозрачная система декларирования помогает руководителю увидеть, что человек гребет не туда. Например, из квартала в квартал он копирует одинаковые цели или его цели не связаны напрямую с развитием компании. Это повод обсудить вопрос. Не ругать, не ломать сотрудника, а понять, в чем его заинтересованность. Возможно, пойти навстречу и сказать давай попробуем.
Один наш сотрудник в течение года ставил себе цель изучить machine learning. Каждый квартал он копировал эту цель и твердил коллегам про важность машинного обучения. В конце концов он заразил всех и цель «сделать первый проект по machine learning» появилась в 2018 году почти у каждого нашего руководителя 🙂
Из таких ситуаций могут родиться новые идеи, услуги и продукты, которые потом станут драйверами роста компании. Ведь только тот, кто страстно увлечен своей темой, может создать классный продукт. Опыт показывает: если ты хочешь просто заработать деньги, переступив через себя, то шанс выиграть конкурентную гонку очень низкий. Потому что другие команды на рынке горят этой идеей и готовы заниматься ей всю жизнь.
Но все же цели должны укладываться в стратегию компании. Если они идут вразрез с ценностями, их нужно обсуждать.
Один из наших принципов — «только счастливые сотрудники могут сделать клиента счастливым». Если бы кто-то из новых руководителей наметил себе цель ввести систему штрафов и наказаний работников, мы бы сразу отреагировали. Ущемление прав коллег не соответствует нашей картине мира и ценностям компании.
Выгоды использования OKR
Получать новые идеи. В бюрократических корпорациях работники не привыкли высказывать свои впечатления о компании. От их мнения вряд ли поменяется целая система, поэтому нет смысла тратить время и силы. Мы говорим наоборот: давайте выскажем все, что у вас в голове. Сформулируем 2-4 цели, что вам и компании интересно, покажем их всем и попробуем вместе реализовать.
Понимать, что интересно сотрудникам. Если руководителю нравится работа со стажерами и обучение сотрудников, его никто не будет заставлять заниматься маркетингом или бухгалтерией. Тот, кому интересны продажи, ставит себе цели в области продаж: разработать выгодный офер, съездить на конференцию и провести 4 встречи с клиентами. Каждый увлечен своим делом и компания от этого выигрывает.
Видеть, кто «перегорел». Бывает, сотрудник сбавил обороты, у него стало меньше целей или появились размытые формулировки. Мы с пониманием относимся к такому: в жизни случаются взлеты и падения, и это нормально. Обычно, спустя время, человек восстанавливается и включается в активную работу.
Сохранять фокус. OKR помогает концентрироваться на целях и исключает хаос. Когда мы работали без OKR, было непонятно, о чем болит голова и к чему стремятся коллеги и руководители, приходя на работу. Теперь мы видим, кому что важно, каких целей пытается достигнуть конкретный руководитель и по возможности помогаем в достижении этих целей.
Концентрированное преимущество руководителя
Раньше мы годами обсуждали интересные идеи. Задумывались, планировали, собирались, но никто не превращал их в реальность. После внедрения OKR мы сделали многое, что раньше оставалось только на словах. Вот несколько примеров:
- Многие годы на совещаниях мечтали: «Было бы здорово найти продавца, владеющего английским на уровне native». И только после внесения этой конкретной цели в OKR, сфокусировались на ней на протяжении нескольких месяцев и нашли!
- Многие годы обсуждали идею европейских роадшоу (назначаешь 4-5 встреч, едешь в страну). Сразу после внесения цели в OKR съездили в роадшоу в Болгарию, Чехию и Австрию и через три месяца подписали два новых контракта.
- Наши основатели первые годы занимались маркетингом сами: реклама, сувенирка, PR. При этом всегда соглашались, что нужен отдельный маркетолог. После внесения этой цели в OKR и фокусировки на ней в течение полугода (десятки собеседований с кандидатами) нашли отличного маркетолога, освободив свое время для других важных задач.
- Благодаря OKR смогли разработать и запустить систему KPI (метрик).
- За короткий срок внедрили и внесли в договора уровни SLA.
- Реализовали еще десятки важных непростых целей.
Методика OKR помогает руководителю помнить о целях и фокусироваться на главном. Чтобы добиться успеха в бизнесе, нельзя прыгать с темы на тему. Нужно сконцентрироваться на важной задаче и дойти до результата. Используя планирование OKR, каждый руководитель и менеджер становится последовательным в достижении своих целей, что приводит к повышению эффективности компании в целом.
