«Многие кандидаты хотят от собеседования простую вещь: чтобы оно длилось пять минут и брали сразу на 300 000 в наносекунду».
Эльдар провел сотни собеседований в Neti и рассказал, как компания ищет подходящих специалистов, как с годами менялся формат и каким может стать отбор кандидатов в будущем.
Эволюция собеседований в 1С
Каждый год рекрутеры Neti проводят сотни собеседований с кандидатами, но так было не всегда. Все начиналось с простых разговоров один на один между будущим руководителем и специалистом. Чем сильнее вырастала компания, тем больше усложнялось собеседование: добавлялись вопросы, появлялись новые блоки, подключались другие люди, выделялись целые дни на отбор.
На нашем примере опишу этапы развития собеседований, которые прошла компания и расскажу, как на эволюцию собеседований влияет сообщество 1С-ников. Это будет полезно и работодателям, и соискателям.
Первый этап: по ощущениям
Представим, что кандидат приходит устраиваться в фирму на вакансию разработчика 1С. Скорее всего, на собеседование к нему придет кто-то из действующих разработчиков, или руководитель отдела, или ИТ-директор. Интервьюер обсудит опыт претендента, задаст вопросы для проверки базовых знаний и, возможно, вспомнит какие-то задачи, оторванные от реальности.
Обычно беседа проходит по наитию и после нее у руководителя появится некое личное ощущение, которое никак не формализуется. Объективно проанализировать знания кандидата и улучшить само собеседование подобная практика не позволяет. Масштабировать ее тяжело. Если претендентов будет много, то сравнить их между собой получится только по ощущениям.
Так выглядит начальный уровень собеседований в организации. Мы в Neti прошли его в 2011–2013 годах, когда компания была небольшая, а времени интервьюеров хватало и на клиентов, и на общение с кандидатами.
Второй этап: список вопросов
Постепенно интервьюер понимает, что каждый раз полагаться на интуицию не слишком продуктивно. Тогда составляется перечень вопросов, которые нужно задать соискателю, чтобы ничего не упустить. Технически это может быть простая экселька, в которой фиксируются ответы и результаты собеседований. Почти сразу список вопросов начинает расширяться и усложняться.
Параллельно руководитель осознает, что отбор людей нельзя пускать на самотек, и появляется контроль собеседований. С этого момента каждая встреча с претендентом заканчивается итоговым отчетом. Благодаря ему легко увидеть, например, каким был соискатель 3 месяца назад, когда его брали на работу.
Результат этого уровня — файл с итогами собеседований. По сути, это мини база данных, которая уже позволяет сравнивать кандидатов, собирать начальную статистику и вести аналитику. Мы проходили этот этап с 2014 по 2017 годы.
Третий этап: усложнение
Со временем собеседование начинает разрастаться. Добавляются новые стадии, например, предварительный HR-отбор, когда рекрутер несколько раз общается с кандидатом. Или технический блок разделяется на две части: теорию и практику в разные дни.
В Neti этот этап пришелся на 2018—2021 годы. В теоретическом блоке у нас было 70 вопросов по всем областям знаний в 1С. Если соискатель успешно проходил теорию, его приглашали на практику, которая длилась еще два часа. Именно в тот период мы опубликовали статью о найме программистов, на которую сообщество 1С отреагировало крайне неоднозначно.
Несмотря на разношерстные отзывы, описанный подход к найму работал очень хорошо. Удаленная работа еще не была повсеместно распространена и кандидаты нормально воспринимали многоэтапное собеседование. В то время средний цикл подбора нового сотрудника мог длиться две недели. Допустим, человек познакомился с HR в будни, в субботу прошел теорию, а на следующих выходных — практику.
Мы ориентировались на обратную связь и постепенно дорабатывали собеседование: меняли вопросы, уточняли формулировки, придумывали понятные примеры, объясняли кандидатам правильные ответы. При этом сам формат оставался прежним: HR-блок и две технических встречи.
Однако после 2020 года все начало меняться довольно быстро.
Как внешняя среда влияла на собеседование. В те годы мы чувствовали сильное давление сообщества 1С-ников. Ходили слухи, что отбор в Neti слишком сложный и неоправданно долгий. Хотя людям, кто его реально проходил, все нравилось и негатива они не испытывали. По крайней мере, мы это видели по обратной связи после собеседований. Однако среди «народа», который только что-то про нас слышал, чувствовалось некоторое роптание и недовольство.
Чтобы понять, как улучшить процесс подбора, я обстоятельно пообщался с десятками людей. Походил по собеседованиям в чужие компании. Посмотрел, как их проводят другие специалисты.
Стало ясно, что формат двух долгих встреч в разные дни морально устарел. После ковида появилось много вариантов удаленной работы и ажиотаж среди работодателей вырос в разы. Изменилось и время, и люди. Ждать два дня стало бессмысленно: пока мы собеседуем кандидата, конкуренты уже высылают оффер.
Четвертый этап: ускорение
Постепенно выяснилось, что из всех вопросов на собеседовании ключевых на самом деле не так уж и много. А раз так, то и незачем мучить людей.
Изначально на входе строилась карта знаний кандидата, а после трудоустройства мы решали, чему его учить дальше и на какой проект ставить. Но чем больше вопросов на собеседовании, тем сильнее стресс. Поняв это, мы наполовину сократили теоретическую часть.
Широта знаний по-прежнему важна, но мы стали оценивать ее после трудоустройства во время адаптации. Это происходит через автоматизированное тестирование, которое не вызывает такой накал эмоций, как собеседование. Человек спокойно проходит тест, зная, что он уже в штате.
Благодаря этому решению длительность теоретического этапа сократилась в 2 раза: с двух часов до одного. Это была небольшая победа, но далеко не конец. Нужно было и дальше сжимать время собеседования, сохраняя качество отбора.
Пятый этап: текущая версия собеседования
В 2023 году мы отказались от двух технических блоков и объединили их в один.
Сейчас собеседование выглядит следующим образом. Кандидату высылается каркасная конфигурация, в которой собраны повседневные задачи программиста. В ней специально допущены ошибки: какие-то части кода недоделаны, какие-то выполнены не по стандартам. Мы задаем вопросы и просим объяснить своими словами, что там происходит. Например: «Нажми на кнопку — видишь ошибку? Как ее исправить?». При этом можно пользоваться и синтаксис-помощником, и отладчиком, и режимом предприятия.
По большей части, собеседование превратилось в код-ревью one-to-one. Кандидат показывает свои знания и навыки, анализирует чужой код, находит ошибки и рассказывает, как это работает. Лайвкодинга мало: он возникает органически, когда соискатель, посмотрев на код, готов дописать пару строчек, чтобы исправить раздражающую ошибку.
Попутно мы задаем дополнительные вопросы по используемым механизмам и объектам. И тем самым оцениваем теоретические знания соискателя.
Разработчик, который уверенно отвечает на все вопросы, проходит такое собеседование за 40–50 минут. Если кандидат затрудняется и мы углубляемся в объяснения, то время увеличивается. В среднем собеседование занимает полтора часа. Ближайшая цель — сжать формат до одного часа.
Некоторые компании проводят технические собеседования совместно с HR. Возможно, это несколько ускоряет процесс, но выглядит так себе. На таких собеседованиях рекрутеру интересны первые 15 минут, а остальное время он скучает. Поэтому HR-блок у нас пока отделен от технического собеседования, но в перспективе мы что-нибудь придумаем и с ним тоже.
***
Так развивалась практика собеседований в Neti с основания компании по 2023 год. Возможно, через пару лет добавятся новые этапы и тогда мы дополним свой опыт.
Во второй части статьи покажем реакцию кандидатов на новый подход к найму и спрогнозируем, какие формы собеседований могут появиться в будущем.
